Система управления карьерой государственных и муниципальных служащих. Управление карьерой сотрудников администрации зато александровск. широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические аспекты муниципального служащего
1.1 Понятия муниципальной службы и муниципального служащего
1.3 Правовые основы муниципальных служащих
2. Анализ деятельности Администрации муниципального образования Северный район Оренбургской области
2.1 Характеристика деятельности Администрации муниципального образования Северный район
2.2 Характеристика кадровой политики Администрации Северного района
2.3 Оценка возможностей карьерного роста в Администрации Северного района
3.Совершенствование карьерного роста муниципального служащего
3.1 Преодоление проблем кадровой политики Администрации Северного района
3.2 Профессиональная подготовка и переподготовка, как путь совершенствования карьерного роста муниципального служащего
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что в данный момент карьерный рост муниципального служащего в России не доработан, что приводит к ряду проблем на муниципальной службе. Современный социум кардинальным образом изменил отношение к профессиональной карьере и стал рассматривать ее, как творческое развитие личности, направленное на должностной и профессиональный рост, базирующееся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти. Организация также заинтересована в профессионально-должностном развитии своего персонала. «Если для человека карьера это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с позиции организации это, прежде всего, вопрос целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной составляющей, то есть организационной структуры» . Формирование профессиональной карьеры затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры.
Объект исследования - кадровый состав администрации Северного муниципального района Оренбургской области.
Предметом исследования является анализ кадровой политики в администрации.
Цель курсового проекта - на примере кадрового состава муниципального района выявить проблемы карьерного роста муниципального служащего, обозначить причины и внести предложения по устранения недостатков.
Задачи проекта:
Изучить теоретические аспекты данного вопроса;
Провести анализ кадровой политики администрации;
Предложить меры по совершенствованию карьерного роста муниципального служащего.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО
1.1Понятия муниципальной службы и муниципального служащего
Под муниципальной службой понимают профессиональную деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий.
До принятия Конституции РФ 1993 года понятия муниципальной службы вообще не существовало, а работники местных органов считались государственными служащими. С выделением органов местного самоуправления из системы органов государственной власти вопросы муниципальной службы потребовали правового регулирования.
Федеральный закон "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", принятый в 1998 г., разделил муниципальные должности на 3 категории:
- "А" - выборные муниципальные должности, т.е. должности, замещаемые в результате муниципальных выборов и занимаемые депутатами представительных органов, главами и иными выборными должностными лицами местного самоуправления;
- "Б" - замещаемые по трудовому договору (найму) для непосредственного обеспечения деятельности лиц, занимающих должности категории "А". К этой категории относятся заместители, помощники, референты и другие служащие. Трудовой договор с таким служащим заключается, как правило, на срок полномочий должностного лица категории "А", работу которого обеспечивает данный служащий;
- "В" - иные муниципальные служащие, работающие по трудовому договору.
Муниципальной службой является только служба на должностях категорий "Б" и "В", не являющихся выборными и замещаемых по трудовому договору.
Таким образом, глава местного самоуправления или депутат представительного органа занимают муниципальные должности, но не находятся на муниципальной службе и не являются муниципальными служащими. Не относится к муниципальным служащим вспомогательный и технический персонал (водители, секретари, персонал по обслуживанию зданий и др.), поскольку эти работники не исполняют полномочий местного самоуправления.
Различия между выборными должностными лицами местного самоуправления и муниципальными служащими представлены в таблице 1.1
Таблица 1.1
Различия между выборными должностными лицами местного самоуправления и муниципальными служащими
|
1.Отличительные признаки |
2.Выборные должностные лица |
3.Муниципальные служащие |
|
|
Методы подбора служащих |
Выбираются гражданами |
Нанимаются на определенную должность, иногда по конкурсу |
|
|
Определяют общественные цели, стратегию развития (утверждают муниципальные программы, планы и |
Выбирают способы и средства осуществления целей, исполняют |
||
|
Критерии подбора служащих |
Поддержка избирателей |
Квалификация, опыт, профессионализм |
|
|
Возможность представления политических партий и других общественных объединений |
Могут представлять различные политические партии и другие общественные объединения |
Не вправе использовать свое служебное положение в интересах политических партий и других общественных объединений |
|
|
Продолжительность работы |
Выбираются на срок полномочий, установленный законом или уставом муниципального образования |
Нанимаются на неопределенное время или на срок полномочий выборного должностного лица, работу которого они обеспечивают |
Муниципальная служба, как и работа на выборных муниципальных должностях, финансируется за счет средств местных бюджетов. Для муниципальных служащих должны быть обеспечены соответствующие условия и оплата труда. Так, согласно Европейской хартии местного самоуправления (п. 2 ст. 6): "Условия работы служащих органов местного самоуправления должны быть такими, чтобы можно было обеспечивать подбор высококвалифицированных кадров, основанный на принципах учета опыта и компетенции; для этого необходимо обеспечить соответствующие условия профессиональной подготовки, оплаты и продвижения по службе".
Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности должна проводиться периодическая аттестация муниципальных служащих (через 2 - 3 года). В процессе прохождения службы муниципальный служащий имеет право на периодическое повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета
Муниципальный служащий обязан:
Обеспечивать соблюдение законодательства, защиту прав и законных интересов граждан;
Своевременно рассматривать обращения граждан, общественных объединений, предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления, разрешая их в порядке, установленном законодательством;
Обеспечивать каждому гражданину возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы;
Исполнять приказы, распоряжения и указания (за исключением незаконных) руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий;
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией, поддерживать уровень своей квалификации;
Не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом и иными нормативными правовыми актами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан, в том числе после прекращения муниципальной службы.
Федеральным законом установлен порядок, согласно которому муниципальный служащий ежегодно, а также гражданин при поступлении на муниципальную службу обязаны представлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных ими доходах и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, которые являются объектами налогообложения.
Деятельность муниципального служащего требует определенных ограничений, препятствующих использованию служебного положения в корыстных целях либо в ущерб населению. В частности, согласно Федеральному закону, муниципальный служащий не вправе:
Заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой;
Быть депутатом всех уровней или выборным должностным лицом местного самоуправления;
Заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
Являться членом органа управления коммерческой организации, если ему не поручено по должности участвовать в управлении этой организацией;
Быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, где он состоит на муниципальной службе;
Использовать в неслужебных целях служебную информацию, а также средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое муниципальное имущество;
Получать гонорары за публикации и выступления в качестве муниципального служащего;
Получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения) за действия, связанные с исполнением им должностных обязанностей;
Выезжать в командировки за счет средств физических и юридических лиц, за исключением командировок, осуществляемых по договоренности с другими органами местного самоуправления, а также с органами государственной власти и органами местного самоуправления иностранных государств, международными и иностранными некоммерческими организациями;
Принимать участие в забастовках;
Использовать свое служебное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений.
Муниципальные служащие не вправе образовывать в органах местного самоуправления структуры политических партий, религиозных и других общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.
Муниципальный служащий обязан в установленном порядке передавать в доверительное управление под гарантию муниципального образования на время прохождения муниципальной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций.
Муниципальный служащий имеет право на:
Ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности муниципальной службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также условия работы, необходимые для исполнения им должностных обязанностей;
Получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения им должностных обязанностей;
Посещение в установленном порядке для исполнения своих должностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций, независимо от их форм собственности;
Принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с его должностными обязанностями;
Замещение вакантных должностей муниципальной или государственной службы с учетом его квалификационного разряда;
Увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, а также уровня квалификации;
Ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение объяснений к личному делу;
Проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;
Вхождение в профессиональные союзы;
Внесение предложений по совершенствованию муниципальной службы;
Обращение в соответствующие органы местного самоуправления или в суд для разрешения споров, связанных с муниципальной службой.
Специфика работы муниципального служащего требует установления для него четких социальных гарантий. Федеральный закон определяет, что муниципальному служащему должны быть гарантированы:
Условия работы, обеспечивающие выполнение им должностных обязанностей;
Денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные законодательством;
Ежегодный оплачиваемый отпуск;
Медицинское обслуживание его и членов его семьи, в том числе после выхода на пенсию;
Пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
Обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей, на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;
Защита его и членов его семьи в порядке, установленном законами, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей.
Муниципальному служащему в зависимости от условий прохождения им муниципальной службы предоставляются в случаях и порядке, установленных уставом муниципального образования в соответствии с законами субъектов РФ, жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов.
Денежное содержание муниципального служащего состоит из должностного оклада, ежемесячных надбавок за квалификационный разряд, особые условия муниципальной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы и других видов надбавок и выплат, предусмотренных нормативными правовыми актами муниципального образования, законами субъекта РФ и федеральными законами. Минимальный должностной оклад муниципального служащего не может быть ниже минимального должностного оклада государственного гражданского служащего соответствующего субъекта РФ. Максимальный должностной оклад муниципального служащего не может превышать максимального должностного оклада государственного гражданского служащего того же субъекта РФ.
Муниципальному служащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет, могут предоставляться дополнительные отпуска в случаях и порядке, предусмотренном законодательством субъекта РФ и муниципальными правовыми актами.
1.2 Карьерный рост муниципального служащего
Карьера муниципального служащего - способ рационального использования персонала муниципальных органов и потенциала конкретного муниципального служащего, удовлетворения его потребностей по мере повышения уровня квалификации, опыта, развития способностей, изменения системы мотивов и потребностей.
На муниципальную службу может быть принят гражданин в возрасте не моложе 18 лет, имеющий соответствующее образование и отвечающий квалификационным требованиям занимаемой должности. Прием на муниципальную службу может осуществляться: на условиях назначения, договора или контракта (срочного или бессрочного), на срок полномочий выборного лица, работу которого будет обеспечивать муниципальный служащий, или на иных условиях.
Замещение вакантной должности муниципальной службы, как правило, должно осуществляться по конкурсу, в порядке, установленном нормативным правовым актом муниципального образования. Для гражданина, впервые принятого на должность муниципальной службы, или при переводе на более высокую должность может устанавливаться испытательный срок до 3 месяцев. При неудовлетворительном результате муниципальный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность муниципальной службы, а при невозможности или отказе от перевода - уволен.
На муниципального служащего с его согласия может быть возложено исполнение дополнительных обязанностей по другой должности муниципальной службы с оплатой по соглашению. Повышение муниципального служащего в должности может производиться из резерва кадров или по конкурсу.
Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности должна проводиться периодическая аттестация муниципальных служащих (через 2 - 4 года). В процессе прохождения службы муниципальный служащий имеет право на периодическое повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета. В связи с реформой местного самоуправления усиливается внимание к проблемам подготовки и переподготовки муниципальных служащих. Разработаны программы обучения для различных форм переподготовки и категорий служащих (с полным и частичным отрывом от производства, без отрыва от производства и т.п.).
Поощрения и взыскания за работу на муниципальной службе, увольнения за допущенные нарушения осуществляются в соответствии с законодательством РФ о труде.
Прекращение муниципальной службы осуществляется по личному заявлению служащего в связи со сроком окончания контракта, выходом на пенсию либо по другим основаниям. Увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя муниципального органа возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством.
1.3 Правовые основы муниципальных служащих
Муниципальное право включает в себя нормы, устанавливающие правовые основы муниципальной службы, которая не является государственной. Общим для государственной и муниципальной службы является термин “публичная служба”.
Публичная служба - это служба в органе публичной власти. С этой точки зрения можно говорить о том, что нормы муниципального права являются источником публичной службы, то есть службы государственной. Так как органы местного самоуправления не признаются государственными органами, то и работники в этих учреждениях не могут называться государственными служащими.
Значит важным отличительным признаком, которым обладает муниципальная служба, является то, что это деятельность по исполнению полномочий органов местного самоуправления, то есть деятельность, находящаяся в подчинении муниципального образования, а муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета. Отсюда следует, что муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, занимающий в установленном федеральным законодательством и законодательством субъектов федерации порядке. А также включенный в штат должностей, в структуре муниципальной администрации, и имеющий квалификационный разряд (специальное звание, ранг, чин, степень, класс). Заключивший с государственным органом трудовой договор, осуществляющий предоставленные ему функции и полномочия, получающий денежное содержание и имеющий гарантированный государством социально-правовой статус.
Необходимость правового регулирования отношений в сфере муниципальной службы и установления правового статуса муниципальных служащих, то есть лиц, занимающих штатные муниципальные должности в органах местного самоуправления и иных образуемых ими органах, назрела уже давно. Статус муниципального служащего наряду со статусом государственных служащих определяется федеральным законодательством, а так же законодательством субъектов федерации.
Представляется, что муниципальные служащие по своему правовому статусу не могут отличаться от государственных служащих, так как права, обязанности, ответственность, круг полномочий, виды службы, поступление на службу и прекращение служебных отношений и так далее, совершенно одинаковы. Иными словами, традиционными элементами статуса государственного служащего присущи и муниципальному. Но, при всем этом, для муниципальных служащих действуют свои законы.
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ СЕВЕРНОГО РАЙОНА ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Характеристика организации деятельности Администрации Северного района
Администрация Северного района является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления Северного района, наделенным полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Северного района федеральными законами и законами Оренбургской области.
Правовую основу деятельности Администрации Северного района составляют Конституция РФ, законодательство Российской Федерации и Оренбургской области, Устав муниципального образования Северный район Оренбургской области, правовые акты Совета депутатов Северного района, Главы Северного района, Администрации Северного района, настоящее Положение.
Администрация Северного района и Глава администрации подотчетны Главе района и Совету депутатов Северного района.
Администрацию района возглавляет глава, который назначается на должность и освобождается от должности Главой района на условиях срочного трудового договора.
В период отсутствия главы администрации района (отпуск, командировка, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет первый заместитель или один из заместителей в соответствии с распределением обязанностей.
Назначение на должность и освобождение от должности заместителей главы администрации района, руководителей подразделений администрации района производится главой администрации района.
Администрация Северного района обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет, смету доходов и расходов, печать, штампы и бланки со своим наименованием, счета в банковских учреждениях, наделяется в установленном порядке необходимым имуществом, финансируется за счет средств местного бюджета.
Администрация Северного района самостоятельно или через свои органы вправе приобретать или осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать в суде.
В структуру Администрации Северного района входят:
1. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района:
1.1. Финансовый отдел администрации Северного района;
1.2. Управление социальной защиты населения администрации Северного района;
1.3. Отдел культуры администрации Северного района;
1.4. Районный отдел образования администрации Северного района
2. Структурные подразделения Администрации Северного района:
2.1. Управление сельского хозяйства администрации Северного района;
2.2. Отдел экономики;
2.3. Комитет по управлению муниципальным имуществом
2.4. Отдел архитектуры и строительства
2.5. Организационный отдел;
2.6. Отдел записи актов гражданского состояния;
2.7. Архивный отдел.
Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района:
1. Самостоятельными структурными подразделениями Администрации Северного района являются субъекты управления Северного района, обладающие исполнительно-распорядительными функциями в определенной сфере или отрасли муниципального хозяйства, наделенные правами юридического лица. Самостоятельные структурные подразделения являются органами местного самоуправления.
2 Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района, наделенные отдельными функциями объектов управления в определенной отрасли хозяйства, являются органами управления соответствующими отраслями хозяйства.
В их управлении могут находиться муниципальные предприятия и учреждения, иные муниципальные объекты.
3. Основанием для государственной регистрации самостоятельных структурных подразделений Администрации Северного района в качестве юридических лиц является решение Совета депутатов Северного района об учреждении этих самостоятельных структурных подразделений и утверждение Положений о них. Имущество закрепляется за ними на правах оперативного управления.
4. В составе самостоятельных структурных подразделений Администрации Северного района могут быть образованы управления, отделы и сектора.
5. Структура, порядок деятельности, полномочия самостоятельных структурных подразделений Администрации Северного района определяются Положением, утвержденным Главой Администрации Северного района.
6. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района самостоятельно решают вопросы, отнесенные к их ведению, руководят подчиненными им предприятиями и учреждениями при соблюдении гарантий их самостоятельности, установленных законодательством.
7. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района находятся в подчинении Главы Северного района и Главы Администрации Северного района, а их руководители подотчетны и ответственны за свою деятельность перед ними.
Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района, выполняющие отдельные государственные полномочия, подконтрольны в соответствии с законодательством органам государственной власти в части выполнения их полномочий.
8. Самостоятельные структурные подразделения Администрации Северного района возглавляют руководители, на принципах единоначалия, которые в целях осуществления своих полномочий издают приказы.
Структурные подразделения Администрации Северного района:
1. Структурные подразделения Администрации Северного района - отраслевые (функциональные) подразделения, не обладающие правами юридического лица, наделенные исполнительно - распорядительными функциями в определенной сфере или отрасли хозяйства Северного района.
2. Структурные подразделения Администрации Северного района по вопросам своего ведения осуществляют:
2.1. Организацию исполнения и исполнение федерального и областного законодательства, решений Совета депутатов Северного района, распоряжений Администрации Северного района по вопросам местного значения.
2.2. Организацию исполнения государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Северного района федеральными законами и законами Оренбургской области.
2.3. Подготовку проектов решений Совета депутатов Северного района, распоряжений Главы Северного района, Главы Администрации Северного района.
2.4. Иные полномочия предусмотренные Уставом Северного района, положением о структурном подразделении.
2.5. Структурные подразделения Администрации Северного района находятся в подчинении Главы Северного района и Главы Администрации Северного района, а их руководители подотчетны и ответственны за свою деятельность перед ними.
3. В систему структурных подразделений Администрации Северного района, входят отделы.
4. Структура, порядок деятельности и полномочия структурных подразделений Администрации Северного района определяются Положением, утверждаемым Главой администрации Северного района.
2.2 Анализ кадровой ситуации в администрации Северного района
В 2009 году в администрации Северного района на муниципальной службе находилось 32 муниципальных служащих. В таблице 2.1 проведён анализ качественного состава муниципальных служащих администрации. Таблица показывает, что в 2009 году преобладали специалисты с техническим образованием - 37,5%, экономическом - 31,2%, юридическим и гуманитарным образованием по 15,6%. К тому же 87,5%(28 чел.) муниципальных служащих имеют высшее образование, 12,5%(4 чел) служащих имеют средне - профессиональное образование.
Таблица 2.1
Качественный состав муниципальных служащих
|
Вид(напр) образования |
Высшее образование(чел) |
Средне-спец. образование(чел) |
||||
|
техническое образование |
||||||
|
экономическое образование |
||||||
|
юридическое образование |
||||||
|
гуманитарное образование |
||||||
|
87.5%(28 чел.) |
12.5%(4 чел.) |
Отсюда можно сделать следующий вывод: качественный состав муниципальных служащих администрации Северного района высок и простоя в каком либо деле того или иного подразделения администрации теоретически не должно быть, но на практике получается всё по другому.
В ходе анализа определена статистика по уволившимся сотрудникам за 2006-2009гг. Результаты приведены на рисунке 2.1. В основном все увольнения связаны с выходом на пенсию. В целом текучесть кадров минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы: стабильная заработная плата, грамотное управление персоналом, удовлетворительный социально-психологический климат.
Рис. 2.1 - Текучесть кадров за 2006-2009гг.
Рассмотрев рис. 2.2. можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с не перспективностью района для развития молодых специалистов. Район сельский, тем самым идёт постоянный отток молодых специалистов в более перспективные для развития крупные города. Также это связано с низкой текучестью кадров в администрации, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент уже существует и уже известно заранее кто займет место в рядах муниципального служащего.
Рис 2.2 - возрастные данные Администрации Северного района
В таблице 2.2. показано количество мужчин и женщин в администрации.
Таблица 2.2
Половой состав Администрации Северного района
В результате анализа кадровой политики администрации Северного района можно обозначить следующие проблемы:
Несоответствующая квалификация муниципальных служащих (отсутствие специалистов в области муниципального управления, служащие имеют высшее образование в других областях);
Проблема возрастной структуры служащих (преобладающая доля работников в возрасте от 40 до 60 лет и более);
2.3 Оценка возможностей карьерного роста в администрации Северного района
Рассмотрим карьерный рост заместителя главы администрации, руководителя аппарата администрации Северного района.
В 2006 году поступил на муниципальную службу в организационный отдел на должность главного специалиста-юриста. За время работы показал себя только с положительной стороны. В нём отмечают такие качества как: коммуникабельность, исполнительность, перспективность и умение убеждать окружающих.
В 2007 году успешно прошёл аттестацию, после чего получил классный чин- муниципальный советник 3 класса.
В 2010 году после смены власти в администрации назначается на должность руководителя аппарата администрации.
Ещё один пример карьерного роста в администрации Северного района, заведующего отделом экономики.
В 2004 году поступила на муниципальную службу в качестве ведущего специалиста отдела экономики. В этот же год ей присваивается классный чин- советник муниципальной службы 2 и 3 класса.
В 2005 году за отличную муниципальную службу присвоен классный чин - советник муниципальной службы 1 класcа.
В 2006 после удачной сдачи квалификационного экзамена, занимает главную должность в отделе экономики, после чего присваивают классный чин- муниципальный советник 3 класса.
В начале 2010 года после очередной удачной аттестации и отличных показателях в работе присваивают классный чин- муниципальный советник 2 класса.
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАРЬЕРНОГО РОСТА МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО
3.1 Решение кадровых проблем в администрации Северного района
муниципальный служащий карьерный администрация
В ходе анализа кадровой политики Администрации Северного района я выявил две важные проблемы:
1) проблема возрастной структуры служащих;
2) несоответствующая квалификация служащих.
Первая проблема как мы уже знаем связана с не престижностью службы в органах местного самоуправления, слабой мотивацией администрации, в результате чего молодые экономисты, юристы, социологи и другие специалисты выбирают работу в коммерческом секторе. Тем самым происходит отток молодых специалистов из района в более перспективные города. Следовательно, повышенное внимание к мотивации управленческого труда активизирует приток на муниципальную службу молодых специалистов.
Мотивация предполагает меры материального стимулирования и социальной поддержки. В настоящее время в основе механизмов материального стимулирования стоит вопрос «Сколько платить муниципальному служащему?», я считаю, что должен стоять вопрос «За что платить муниципальному служащему?». Необходимо создать такие условия, чтобы работник администрации понимал, что его труд, в особенности инициатива в деле реализации стратегических задач, будет соответствующим образом вознаграждаться.
Обеспечение социальных гарантий муниципальных служащих, на мой взгляд, предполагает два направления.
Во-первых, это забота о здоровье муниципального служащего. Нужно обеспечивать диспансеризацию служащих и обеспечение их санаторно-курортным лечением. Возможно также приобретение медицинских страховых полисов с расширенным пакетом услуг. Чтобы обеспечивать не только физическое, но и психологическое здоровье, целесообразно организовать при администрации комнату психоэмоциональной разгрузки.
Во-вторых, это улучшение жилищных условий или обеспечением временным жильём на время службы в органах местного самоуправления. Чтобы привлечь либо поощрить ценных специалистов, возможна частичная поддержка участия служащих в программах индивидуального жилищного строительства.
Также можно решить эту проблему путём обучения по целевому направлению. Согласно закону от 2004 г., целевая подготовка специалистов ведется по заявкам муниципалитетов за счет федерального бюджета. Создается комиссия, которая выясняет, какие именно специалисты нужны предприятиям региона, и аккумулирует эти сведения. Муниципалитет же находит и претендентов на целевые места. Тесно работать со школами района и обучать будущих специалистов за счёт средств федерального бюджета. Это будет хорошим примером для других учреждений и предприятий района в целях омоложения кадров. Отсюда вытекает много положительных черт не только для администрации, но и для района в целом, одна из них приток молодёжи и соответственно повышение рождаемости. К сведению в районе по целевому обучению работает только одно муниципальное учреждение, а именно центральная районная больница.
В решение второй проблемы самым главным считаю:
Во-первых, обучение по целевому направлению. Как уже выше было сказано, это подготовка специалистов за счёт средств федерального бюджета. Отсюда видно, что эти две проблемы взаимосвязаны между собой.
Во-вторых, проблема решается за счёт качественного проведения аттестации муниципальных служащих. В администрации Северного района аттестация муниципальных служащих имеет ряд недостатков:
· нерегулярность проведения аттестации;
· проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям(образование, стаж работы);
· незначительный процент муниципальных служащих, направляемых по результатам аттестации на переподготовку и повышение квалификации, а также зачисляемых в резерв на выдвижение.
Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к аттестации как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования для аттестации более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки.
3.2 Профессиональная подготовка, как путь совершенствования карьерного роста муниципального служащего
Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения. Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих (особенно вновь избранных руководителей муниципальных образований), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного и муниципального управления.
В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию, следует выделить:
- практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента: управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами
- широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции
- персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций
- компетентность в конкретной сфере деятельности
- умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий.
Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга в системе государственной и муниципальной службы научился правильно мыслить и разумно рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение в глубинные принципы права, экономики, психологии и т.д. Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта - т.е. внедрение системы стажировок. Повышение квалификации - краткосрочные курсы, проводимые в настоящее время для тех категорий служащих которые не могут быть включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на базе уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при формировании состава участников проблемных семинаров.
В работе с муниципальными службами по оказанию методической помощи также необходимо перейти от контроля над организацией постоянно действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки стратегии развития каждой территории.
Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ теряет свою важную задачу - побудить у обучающихся (государственных и муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное к его собственным потребностям, что является возможным только при прохождении через четко составленную последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив. С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или просто побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его использования на государственной и муниципальной службе.
В то же время учеба сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой работы в целом. Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем категориям служащих, должностям административной деятельности, которые составляются на основании аттестации работы, и затем - уже оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения: повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных качеств. При этом необходимо учитывать:
- личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;
- возможное продвижение по службе;
- потребности органа управления в тех или иных специалистах.
Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.
Для эффективного карьерного роста муниципальных служащих Администрации Северного района, считаю правильным отправлять их на специальные курсы при Оренбургском Государственном Университете для совершенствования в своем деле и компетентности занимаемого места. Длительность курсов 72 часа(18 дней). В конце курса обучений проводится экзамен в виде теста и нескольких ситуационных задач, после чего высчитывается процентный балл экзамена и пишется характеристика на муниципального служащего.
Затраты на прохождение курсов:
Сумма курсов - 10000тыс/руб.
Проживание в общежитие - 150руб/сутки - весь цикл проживания - 21*150=3150тыс/руб.
Питание - 200руб/сутки - весь цикл питания - 21*200=4200тыс/руб.
Проезд - 1000руб
Sоб = 10000+3150+4200+1000=18350тыс/руб.
Эффективность этого мероприятия обуславливается тем, что лекционная информация преподносится таким образом, что заинтересует даже ленивого специалиста. Я считаю если муниципальный служащий заинтересован в своем карьерном росте, то он с большим вниманием и интересом будет слушать лекции и тем самым совершенствоваться в своём деле.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания курсового проекта я определил, что муниципальный служащий - это гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.
В ходе аналитического исследования было выявлено несколько проблем связанных с кадровой политикой в Администрации, тем самым влияющих на карьерный рост муниципального служащего.
В проектной части курсового проекта я предложил меры по преодолению этих проблем и рассчитал экономическую эффективность карьерного роста муниципального служащего.
Отсюда, я сделал вывод, что главными факторами для продвижения муниципальных служащих по карьерной лестнице является мотивация, подготовка и переподготовка и специальные курсы по повышению квалификации.
Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, мы считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона, тем самым повысить эффективность функционирования муниципальной службы.
Карьера - это сложное, многоаспектное явление, представляющее собой процесс должностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, выраженный в освоении им карьерного пространства, либо в продвижении в конкретной карьерной среде и базирующийся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах. Карьера связана не только с восхождением по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), но и с профессиональным развитием, выражающимся в обучении и самообучении индивида, стремлении повышать уровень своих знаний, умений и навыков для поддержания конкурентоспособности на рынке труда.
С изменением политических, экономических, правовых условий в России возрождается местное самоуправление. И сейчас, в органах местного самоуправления занимают должности муниципальные служащие, которые структурно представляют особую группу служащих.
Список использованной литературы
1.Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ
2.Система муниципального управления: Учебник для вузов. 4-е изд./Под ред. В.Б.Зотова. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.
3. Конституция Российской Федерации от 1993 г.
4. ФЗ от 31.07.1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ред. от 27.05.2003 г.).
5. Постовой Н. В. Муниципальное право. Учебник. М., 2006, с. 350.
6. Замотаев А. А. Местное самоуправление: основные понятия и термины. М., 2004, с. 400.
7. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Российская газета от 7 марта 2007 г. № 47.
8. Васильев М. А. Местное самоуправление. М., 1998, с. 512.
9. Слепцов Н.С. Проблемы формирования государственной региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих//Социологическое обеспечение государственной службы. -- М.: РАГС, -- 2004. -- № 10.
10. Социологические исследования в системе государственной службы, 2002-2004: Информационно-аналитические материалы кафедры гос. службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. М., 2004.
11. Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих // Социология власти. 2004. № 1.
12. Торопин А.Я.Принцип профессионализма государственного служащего Российской Федерации: теоретико-правовая характеристика / А. Я. Торопин// Регионология.-1999.- № 2. - С. 48-53.
13. Турчинов А.Профессионализм государственного служащего должен быть конструктивным: [Беседа с зав. кафедрой гос. службы и кадр. политики РАГС А. Турчиновым / Вела О. Чернышева] / А. Турчинов // Гос. служба. - 2001. - № 3. - С. 101-112.
14. Унпелева А.А.Институт этики государственного служащего / А. А. Унпелева// Власть и упр. на Востоке России. - 2004. - № 1. - С. 128-129.
15. Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки / К. Д. Скрыпник, М. Н. Мокрянин, Л. В. Воробей, М. В. Шевченко. - М.: Приор, 1999. - 128 с. - 20-90.
16. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала / К. Д. Скрипник, А. Э. Гергелев, Т. Л. Кутасова и др. - М.: ПРИОР, 1999.- 192 с. - 24-90.
17. Федулов Ю.Г. Автоматизированные системы организационного управления. -- М.: РАГС. -- 2004.
18. Чахирева Т.Н. Разработка методики персонального оценивания государственных служащих: Автореф. дис. ... канд. техн. наук / Т. Н. Чахирева; Сев.-зап. акад. гос. службы. - СПб., 2002. - 20 с. - Б.ц.
19. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления / О. И. Шкаратан // Обществ. науки и современность. - 2003. - № 1. - С. 30-54.
20. Шкаратан О.И. Русская трудовая и управленческая культура / О. И. Шкаратан, В. В. Карачаровский// Мир России: социология, этнология. - 2002. - Т. 11, № 1. - С. 3-56.
21. Шмарковский Л.Я. Имидж государственного служащего и средства массовой информации / Л. Я. Шмарковский // Социология власти: Информ.-аналит. бюл. / РАГС. - 2003. - № 2/3. - С. 193-213.
22. Шувалова Н. Лояльность - значит верность? / Н. Шувалова// Служба кадров и персонал. - 2004. - № 1. - С. 39-42.
23. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 2 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2001. - 640 с. - 195-00: 124-73. Кодекс служебного поведения должностных лиц: быть или не быть?: [Материалы "круглого стола"] // Чиновникъ. - 2003. - № 3. - С. 14-23.
24. Комлева В.В. Профессиональная этика государственных служащих в условиях реформирования государственной службы / В. В. Комлева // Социология власти. - 2004. - № 1. - С. 96-115.
25. Королев М. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего / М. Королев // Гос. служба. - 2003. - № 5. - С. 91-95.
26. Кузмичев А. Проблема морали или права [в государственной службе]? / А. Кузмичев // Служба кадров. - 2002. - № 1. - С. 63-66. Окончание. Начало см.2001.-№12.
27. Мамед-заде Г. Регламентация труда управленцев / Г. Мамед-заде //Службакадров.-2002.-№9.-С.100-105.
28. Махов Е. Универсальный ключ оценки: Профессиограмма - важнейший инструмент упр. / Е. Махов // Служба кадров. - 2003. - № 6. - С. 33-38.
29. Машукова Н. Профессиональные стандарты изменят ситуацию: Модель построения проекта / Н. Машукова // Служба кадров. - 2001. - № 7. - С. 28-32. - Окончание. Начало см. 2001. - № 6.
30. Мезенцева А. Справедливо оценить труд чиновника / А. Мезенцева // Служба кадров. - 2002. - № 1. - С. 67-73; № 3. - С. 57-61.
31. Меньшова В.Н. Оценка деятельности государственных служащих: проблемы и приоритеты / В. Н. Меньшова // Гос.служба, 2003. - С. 142-149.
32. Митин А.Н. Методология моделирования при подготовке к оценке персонала государственной службы / А. Н. Митин // Чиновник. - 2002. - № 5. - С. 38-43.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характеристика регламентации муниципальной службы в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Анализ должностного регламента, содержащего функции и результаты деятельности муниципального служащего. Обзор правового положения муниципального служащего.
реферат , добавлен 10.03.2012
Правовые основы организации служебного поведения муниципального служащего. Общее понятие об этике и этикете. Современные требования к служебному поведению муниципального служащего в городе Петушки на основе законов и иных нормативно-правовых актов.
дипломная работа , добавлен 13.08.2017
Задачи и функции муниципальной службы, ее правовые источники и принципы. Институт муниципальной службы. Особенности организации управления муниципальной службы. Проблемы, связанные с муниципальной службой. Права и обязанности муниципального служащего.
курсовая работа , добавлен 02.12.2014
Органы местного самоуправления и место муниципальной службы. Законодательные основы и правовое регулирование муниципальной службы. Задачи, функции и принципы муниципальной службы. Муниципальная должность: понятие, виды. Права муниципального служащего.
курсовая работа , добавлен 24.12.2011
Рассмотрение понятия, структуры и элементов правового статуса муниципального служащего. Изучение перечня профессиональных обязанностей, ограничений, запретов и социальных гарантий государственного служащего; реестр регламентированных должностей.
курсовая работа , добавлен 20.04.2011
Сущность государственной и муниципальной службы России. Виды государственной службы: государственная гражданская, военная, правоохранительная. Основы профессиональной деятельности государственного и муниципального служащего. Мотивация служащего.
дипломная работа , добавлен 13.08.2011
Права, обязанности и ответственность муниципального служащего в соответствии с законодательством РФ. Основные подходы к определению его статуса. Ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой. Социальная защита и гарантии при ее прохождении.
курсовая работа , добавлен 19.11.2014
Теоретико-методологические подходы к изучению имиджа муниципального служащего. Имидж муниципального служащего на примере Исполнительного комитета "Нижнекамского муниципального района". Отечественный и зарубежный опыт формирования имиджа служащих.
дипломная работа , добавлен 11.10.2010
Понятие муниципальной службы. Организационная структура системы управления администрации района. Структура целей и финансовая структура организации. Структура персонала организации. Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации.
отчет по практике , добавлен 29.04.2014
Понятие и принципы муниципальной службы, правовые основы ее прохождения в РФ. Анализ проблем и разработка рекомендаций по совершенствованию организации прохождения муниципальной службы на примере администрации Еманжелинского муниципального района.
Введение
Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды
1.1 Определение карьеры
1.2 Этапы деловой карьеры
1.3 Виды карьеры
Глава 2. Законодательные основы профессионального развития государственных и муниципальных служащих
2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих
2.2 Профессиональное развитие государственных служащих
Глава 3. Управление деловой карьерой
3.1 Планирование
3.2 Развитие карьеры
Глава 4. Предложения по управлению деловой карьеры
4.1 Стратегический план развития
4.2 Оперативный план развития карьеры
4.3 Модель управления карьерным ростом муниципальных и государственных служащих
Заключение
Библиографический список
Введение
Профессионализм - это не только развитие способностей, но и глубокие знания о своем виде деятельности, нестандартное мышление, сильная и устойчивая мотивационная заряженность на осуществление конкретной деятельности и на достижение в ней высоких результатов.
Что такое карьера? Кем вы хотите стать? Что вы хотите от жизни? Найти свою нишу и остановиться там? Или расти постоянно? Что вы предпочитаете - жить и строить карьеру или только жить в свое удовольствие и ничего не строить? Одно исключает другое.
В любом случае нужно четко отдавать себе отчет в том, что же вы желаете на самом деле. Те, кто считает, что можно просто жить, а карьера построится сама по себе, глубоко заблуждается. Если человек хочет сделать карьеру, он должен заниматься этим постоянно, всю жизнь, начиная уже из школы, поскольку карьера - это, прежде всего самореализация. Хотя с другой стороны, если государственные и муниципальные служащие работают по 10-15 часов в сутки, то это сигнализирует о том, что служащие делают что, то не так, неверно расставляете акценты в своей деятельности, не умеете делегировать часть нагрузки другим.
Для одного человека успех - это олицетворение власти, для других понятие успеха включает в себя деньги. Много денег. Для третьих успех и известность идут рука об руку по жизни. Иногда для успеха необходимо сочетание нескольких компонентов, например, деньги и известность или власть и деньги.
В свете этого, термин "карьера" приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность "делать" карьеру.
Эта работа посвящена разработке модели управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.
В ней рассмотрены вопросы, посвященные проблемам организации и управления карьерой; содержится обзор методов управления карьерой государственного и муниципального служащего.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой государственных и муниципальных служащих, а значит - новым требованиям, которые система государственных органов, а главная исполнительная власть выдвигает к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
Объектом исследования является система мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти.
Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих.
Цель работы разработать предложения по планированию и управлению карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить литературу по данной тематике;
проанализировать законодательную базу профессионального развития государственных и муниципальных служащих;
подготовить предложения по планированию и управлению деловой карьерой.
Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды
1.1 Определение карьеры
В общем смысле карьера - это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера (от французского cariera) определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области.
Характер, тип и темп карьеры определяются господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, общественно-политической, научной деятельности.
Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.
Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия "карьера".
Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие "карьера" определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)". Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.
Карьера - это:
1) индивидуально осознанные позиция поведение человека, связанные с его трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни;
2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в коллективе.
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", это "индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".
Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
1.2 Этапы деловой карьеры
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.
Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
... государственной и муниципальной служб; требования, предъявляемые государственным и муниципальным служащим . В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих ... деловые качества... служебной карьеры и...
Социально-психологические факторы и их влияние на прфессиональную деятельность муниципальных служащих
Дипломная работа >> СоциологияМерах по подготовке государственных и муниципальных служащих» Устанавливает, что Администрация... информации о личных и деловых качествах сотрудников, их... муниципального служащего . Мотивация к тем или иным достижениям, стилю жизни, построению карьеры ...
Анализ прохождения аттестации муниципальных служащих в администрации Никольского городского пос
Реферат >> Менеджмент... карьеры . ... государственная служба" и "государственный служащий" понимаются широко, по-старому: как государственная и муниципальная служба, государственные и муниципальные служащие ... муниципальных служащих . При аттестации оцениваются профессиональные, деловые ...
Организационная культура муниципальных служащих
Дипломная работа >> Менеджмент... муниципальных служащих уверены, что корпоративная культура присуща государственным и муниципальным служащим ... политики; - тяга к карьере муниципального служащего ; - преданность; - ... - 160 с. Невлева И.М. Деловая культура: универсальность и специфика: ...
- Введение
- Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды
- 1.1 Определение карьеры
- 1.2 Этапы деловой карьеры
- 1.3 Виды карьеры
- Глава 2. Законодательные основы профессионального развития государственных и муниципальных служащих
- 2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих
- 2.2 Профессиональное развитие государственных служащих
- Глава 3. Управление деловой карьерой
- 3.1 Планирование
- 3.2 Развитие карьеры
- Глава 4. Предложения по управлению деловой карьеры
- 4.1 Стратегический план развития
- 4.2 Оперативный план развития карьеры
- 4.3 Модель управления карьерным ростом муниципальных и государственных служащих
- Заключение
- Библиографический список
Способы управления карьерным ростом | Методы воздействия | ||
Административные | Законы, указы, постановления, госстандарты, положения, утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы, в процессе оперативного управления. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных служащих. | ||
Экономические | Материальное стимулирование. Мотивация трудовой деятельности. Оплата труда. Экономические санкции. Поощрение. | ||
Социальные | Использование социального механизма управления (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности). Использование неформальных факторов, интересов личности, коллектива. | ||
Психологические | Ориентация на конкретную личность, строгая персонифицированность. Обращение к внутреннему миру государственных и муниципальных служащих, их опыту, интеллекту. Раскрытие внутреннего потенциала государственных и муниципальных служащих. Планирование на диагностической основе целей индивидуального развития. Выявление критериев эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих. | ||
Управленческие | Оценка коммуникативной культуры государственных и муниципальных служащих. Оценка их компетентности. Выявление затруднений в работе. Организация школ передового опыта, молодых государственных и муниципальных служащих. Изучение профессиональных возможностей государственных и муниципальных служащих |
Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.
Вашему вниманию я представляю модель управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих (рис.4.1).
Управленческая компетентность руководителя основополагающий элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию работников со стороны руководства.
Индивидуальные потребности в саморазвитии и в самореализации это один из главных принципов управления деловой карьерой, так как не совпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует профессиональному росту и достижению поставленных целей руководства.
Потребности и интересы государственной власти: привлечение кандидатов на вакантные должности, помощь работникам в достижение требуемых стандартов облегчение их вхождения в органы государственной власти., выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов в наибольшей степени соответствующих требованиям должности.
Посторенние карьерных планов: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование карьеры (служебного продвижения).
Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).
Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.
Рис.4.1 Модель карьерного роста государственных и муниципальных служащих
Заключение Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей является управление деловой карьерой, технология управления служащими.Планирование и контроль человеческой карьеры заключаются в том, что с момента принятия служащего в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организоватъ планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.Любой служащий планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация повеления становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в управлении, превращению его в решающий фактор последнего. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития деловой карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала государственных и муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.В итоге можно констатировать, что "человеческий фактор" играет решающую роль в управлении деловой карьеры. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.Библиографический список1. Александров И.М. Управленческая психология: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2004. - 288с.
2. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007. - 486с.
3. Астахов С. Чего хотят государственные служащие? // Российская бизнес-газета. - 2007. - № 24. - С.5.
4. Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. - М.: Право и статистика, 2007. - 480с.
5. Брызгалин А.В. Методы управления. - М.: Юнити, 2001. - 162с.
6. Ведута Е.Н. Стратегия управления карьерой. - М.: Академический проспект, 2003. - 392с.
7. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. - 2006. - № 9-10. - С.13-14.
8. Куликов В., Роик В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики // Российский журнал. - 2005. - № 1. - С.5-9.
9. Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. - 2004. - № 4. - С.16-17.
10. Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. - 2004. - № 11 - 12. - С.17-23.
11. Лыкова Л.Н. Государственное управление в России: Учебник для вузов. - М.: БЕК, 2001. - 312с.
12. Миляков Я.В. Государственное управление: Курс лекций. - М.: Инфра-М, 2001. - 214с.
13. Деловая культура и психология общения: Учебник/ Под ред.Д.Г. Черника. - М: Юнити-Дана, 2001. - 268с.
14. Муниципальное право / Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. - СПб.: Питер, 2000. - 412с.
15. Законодательство государственной и муниципальной службы / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб: Питер, 2000. - 320с.
16. Административный кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 5 августа 2000г. № 117 - ФЗ (с изменениями и дополнениями).
17. Муниципальная служба / Под ред.В.А. Шульги. - М.: Изд-во Российской государственной академии, 2002. - 412с.
18. О муниципальной службе в Российской Федерации от Федеральный закон 2 марта. 2007г. №25 - ФЗ.
19. Об общих принципах организации местного самоуправления. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.
20. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ
21. Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Государственное и муниципальное управление. - М.: Экзамен, 2006. - 653с.
22. Сергеева Т.Ю. Методы и схемы государственного и муниципального управления. - М.: Экзамен, 2006. - 175с.
23. Официальный сайт системы Гарант: http://www.garant.
Процесс управления карьерой - двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае государственного и муниципального служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель - то речь идет об управлении деловой карьерой.
Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.
Планирование карьерного роста муниципального и государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку.
В управлении карьерой государственных и муниципальных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.1).
Таблица 1
|
Способы управления карьерным ростом |
Методы воздействия |
|
|
Административные |
Законы, указы, постановления, госстандарты, положения, утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы, в процессе оперативного управления. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных служащих. |
|
|
Экономические |
Материальное стимулирование. Мотивация трудовой деятельности. Оплата труда. Экономические санкции. Поощрение. |
|
|
Социальные |
Использование социального механизма управления (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности). Использование неформальных факторов, интересов личности, коллектива. |
|
|
Психологические |
Ориентация на конкретную личность, строгая персонифицированность. Обращение к внутреннему миру государственных и муниципальных служащих, их опыту, интеллекту. Раскрытие внутреннего потенциала государственных и муниципальных служащих. Планирование на диагностической основе целей индивидуального развития. Выявление критериев эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих. |
|
|
Управленческие |
Оценка коммуникативной культуры государственных и муниципальных служащих. Оценка их компетентности. Выявление затруднений в работе. Организация школ передового опыта, молодых государственных и муниципальных служащих. Изучение профессиональных возможностей государственных и муниципальных служащих |
Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.
Вашему вниманию я представляю модель управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих (рис.4.1).
Управленческая компетентность руководителя основополагающий элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию работников со стороны руководства.
Индивидуальные потребности в саморазвитии и в самореализации это один из главных принципов управления деловой карьерой, так как не совпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует профессиональному росту и достижению поставленных целей руководства.
Потребности и интересы государственной власти: привлечение кандидатов на вакантные должности, помощь работникам в достижение требуемых стандартов облегчение их вхождения в органы государственной власти., выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов в наибольшей степени соответствующих требованиям должности.
Посторенние карьерных планов: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование карьеры (служебного продвижения).
Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).
Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.
Рис.4.1 Модель карьерного роста государственных и муниципальных служащих
Проблема профессионализма кадров является одной из острых в муниципальном управлении. Некомпетентность управленцев, их профессиональная непригодность приводит к большим социально-экономическим потерям, росту социальной напряженности и отчуждению населения от местной власти. В этой ситуации проблемы отбора, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управления их трудовой карьерой становятся одним из центральных в кадровой политике администрации муниципального образования.
Как и другие звенья управления, подбор кадров должен планироваться. Более того, перспективность подбора и его непрерывность в наибольшей степени требуют долгосрочного подхода. В наше время при подборе и оценке кадров нередко руководствуются личными впечатлениями без реальной оценки профессионального уровня и компетентности кандидатов. Речь идет о случаях семейственности и протекционизма. Очевидно, что такую стратегию вряд ли можно считать эффективной. Субъективизм в оценке и отборе кадров, способствование продвижению по «служебной лестнице» требует усиления ответственности сотрудников кадровой службы. В этой ситуации необходимым становится изучение профессионально-важных качеств и деятельности кандидатов с помощью конкурсов и собеседований с использованием психологических методов и процедур оценки.
Необходимо усовершенствовать процедуру выдвижения гражданина на должность муниципальной службы: информация о вакансиях, кандидатах должна стать доступнее, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность должны стать более прозрачны. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров и управлению их трудовой карьерой.
Для повышения эффективности функционирования органов местного самоуправления важное значение приобретает профессиональная подготовленность работников, соответствие их знаний и умений требованиям самой управленческой деятельности, заинтересованность муниципальных служащих в движении «по служебной лестнице». Ведущие характеристики профессионализма служащего во многом зависят от наличия и развития у них профессионально важных качеств. Структура профессионального потенциала муниципальных служащих в целом повторяет практику, которая сложилась за прежние годы. Ее характеризует традиционно низкий уровень специалистов, имеющих высшее образование по группе управленческих специальностей. Каждый третий сотрудник имеет в качестве базового естественно-техническое профессиональное образование. Такое распределение муниципальных служащих по типу базового образования не отвечает требованиям профессионально-квалификационной структуры состава работников органов местного самоуправления. Это обстоятельство, естественно, негативно сказывается на эффективности управления муниципальным образованием. В то же время, очевидно, что успех в освоении рыночных методов управления и жизнедеятельности, может быть достигнут на основе владения и применения современных знаний муниципального менеджмента, экономики, социологии, права, психологии и других наук.
Чтобы быть профессионалом управления, необходимо формировать и развивать соответствующие способности, дифференцированно «нажить» большой запас знаний, навыков, умений в конкретной области деятельности. Они необходимы не только для успешного выполнения должностных обязанностей, но и для того, чтобы научиться целенаправленно и творчески использовать профессиональный опыт.
Рост профессионализма муниципальных служащих, как условие успешной деятельности, во многом зависит от их включения в систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Анализ практики и результаты исследований показывают, что механизм профессионализации муниципальных служащих через систему высшего образования только формируется. Однако отсутствие или недостаточность финансовых средств в местных бюджетах на подготовку и переподготовку муниципальных служащих существенно сдерживает развитие системы кадрового обеспечения муниципальных органов власти.
Но для лиц, впервые принятых на муниципальную службу, повышение квалификации должно стать обязательным. Среди лиц, работающих на муниципальных должностях меньше года, подавляющее большинство составляют лица, занимающие младшие и старшие должности, поэтому основной упор в процессе учебы должен делаться на получение ими знаний и навыков в управленческой и административной деятельности, овладении знаниями статей и положений Конституции РФ, а также в изучении других необходимых нормативных правовых актов. Ведь в условиях рыночной экономики в связи с новыми требованиями к управленческим кадрам, значение повышения квалификации значительно возрастает. Масштаб профессиональной переподготовки и повышения квалификации явно не соответствует изменениям в кадровом аппарате. Быстро заменить кадровый состав новыми управленцами - задача абсолютно нереальная. Но «новый» управленец с «быстрым» и нестандартным мышлением, с набором современных знаний, позволяющих оперативно разрешать любые сложные управленческие проблемы, нужен уже сегодня. Самостоятельно освоить работнику властных структур весь комплекс необходимых наук задача практически невыполнимая. Следовательно, единственный возможный выход - организация регулярной, в самых различных видах и формах, переподготовки и повышения квалификации уже работающих в органах власти муниципальных служащих.
Муниципальный служащий, как субъект деятельности, относится к профессиям типа «человек-человек», «человек-общество». Особенности его исполнительско-организационного труда проявляются в коммуникации, языке тела и жестов (выразительные движения, внешний вид); познавательной деятельности и других элементов сознания и поведения.
Необходимо уделять особое внимание уровню профессиональной подготовки муниципальных служащих, организации их учебы, переподготовке и повышению квалификации. С целью большей индивидуализации обучения, формирование групп по повышению квалификации муниципальных служащих и составление планов следует проводить с учетом их принадлежности к определенному уровню муниципальной власти, должностной категории, сфер деятельности, стажа практической работы, характера предшествующей деятельности и базового образования.
О понимании в администрации г. Комсомольска-на-Амуре проблемы профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих свидетельствует тот факт, что с 2006 г. составляется перспективный план повышения квалификации, переподготовки муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре. Начиная с 2006 г. в бюджете муниципального образования предусматриваются финансовые средства на обучение муниципальных служащих.
Ранее финансовые средства на обучение муниципальных служащих администрации г. Комсомольска-на-Амуре не планировались.
В г. Комсомольске-на-Амуре в 2003 г. на базе Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета (КнАГТУ) открыта специальность «Государственное и муниципальное управление».
Важным критерием оценки профессионализма современного чиновника является его социальный интеллект. Он проявляется в умении слушать другого человека, понимать его внутренний мир. Главное достоинство представителей этого типа профессии, конечно же, не острота зрения и слуха, а социальная направленность ума и действий по отношению к человеку, наблюдательность в проявлении чувств, поведения и поступков, умения смоделировать его внутренний мир, а не приписывать ему собственный или штампованный взгляд.
В набор управленческих качеств попадает и такой критерий, как ответственность служащего за результаты своей деятельности. Она предполагает наличие у человека способности контролировать свою деятельность при выполнении норм и правил деятельности. Внутренними факторами ответственности являются социальные и психологические механизмы саморегуляции (чувства долга, дисциплинированности, обязательности, пунктуальности и т. п.). Ответственность в деятельности муниципального служащего выступает как составная часть делегирования полномочий. Она означает, что работник, по крайней мере, в своем понимании, отдает всего себя выполнению поставленных перед ним задач. Понимаемая таким образом ответственность может способствовать удовлетворению высших человеческих потребностей служащего в самовыражении и самоуважении. В этом смысле ответственность представляет собой добровольно взятые на себя обязательства. Она не может быть организованна, формализована или предписана. Все это также необходимо учитывать при подборе специалистов на муниципальную службу.
Для дальнейшего улучшения кадровой работы в администрации города желательно введение должности психолога-социолога для повышения качества отбора кадров, скорейшей адаптации нового работника в коллективе, изучения морально-психологического климата в коллективе, для разрешения и смягчения внутриколлективных конфликтов.
Необходимо уделять больше внимания при составлении резерва. Резерв призван выявить наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребывания в резерве, чтобы не было «вечных резервистов». Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее.
Недостатком кадрового состава муниципальной службы является преобладающее количество женщин. Тенденция сокращения числа мужчин-управленцев в органах власти и, соответственно, их «непритока» во властные структуры является, на наш взгляд, следствием ряда причин. Во-первых, за последние годы заметно снизился престиж управленческой работы в органах местного самоуправления. А этот фактор, как известно, всегда был доминирующим в выборе профессии, особенно мужчинами. Во-вторых, низкий уровень материального вознаграждения является серьезным препятствием для подбора кадров администраций. И, в-третьих, неуверенность в возможности построения трудовой карьеры в такой управленческой структуре как администрация.
В быстро изменяющихся рыночных условиях, руководителям и кадровым службам непозволительно пассивно следовать за процессами, происходящими, как в муниципальном образовании, так и в аппарате управления. Работать на опережение - значит активно влиять на ситуацию в органе местного самоуправления через оценку, отбор, конкурсное замещение кадров, их подготовку и переподготовку, специализацию, разработку локальных нормативных правовых актов и других средств упреждающего управления.
Статьи по теме
